Rapport fra intervju-undersøkelse om rekruttering av kvinner til vitenskapelige stillinger

Undersøkelsen er foretatt med bakgrunn i Universitetets handlingsplan for likestilling der en av hovedmålsettingene er å øke andelen kvinner i vitenskapelige stillinger. Rapporten er skrevet av Hege Eidstuen i administrasjonsseksjonen ved Det juridiske fakultet, 25.2.2005.

1. Innledning

Likestillingsutvalget ved fakultetet har gjennomført en undersøkelse vedrørende rekruttering av kvinner til vitenskaplige stillinger. Tidligere og nåværende kvinnelige stipendiater innen juridiske fag ble intervjuet sommeren og høsten 2004, totalt 20 kvinner[1]. Hensikten med undersøkelsen var å få frem forhold ved de kvinnelige stipendiatens arbeidssituasjon som er av betydning for hvorvidt de kan tenke seg en vitenskapelig karriere ved fakultet. I intervjuene med de som har gjennomført doktorgrad de siste ti år, ble det foksert mer på hvorfor de sluttet eller valgte å bli ved fakultet.

Undersøkelsen viser at det er forskjell mellom instituttene når det gjelder oppfølging av kvinnelige stipendiater. Noen føler at de blir sett og tatt vare på i miljøet, mens andre påpeker manglende oppfølging og dårlig faglig eller sosialt miljø. Arbeidsmiljø er et sammensatt tema, da det blant annet handler om miljø i faggruppene, miljø stipendiatene i mellom og miljøet ved selve instituttet. Fleksibilitet og frihet i forhold til faglig innhold i arbeidet, godt arbeidsmiljø, god oppfølging og tilhørighet til en faggruppe er forhold som de kvinnelige stipendiatene mener er spesielt viktige.

Spørsmålene som ble stilt informantene knytter seg til deres arbeidsforhold ved fakultetet og instituttet de tilhører/tilhørte. De ble blant annet bedt om å beskrive fordeler og ulemper ved å jobbe ved fakultetet og beskrive sin arbeidssituasjon som stipendiat og som kvinne. Intervjuguiden som ble benyttet er lagt ved rapporten. Sitat er benyttet i rapporten for å komme med eksempler på karakteristikk av arbeidsforholdene, og er valgt ut for å få frem forhold som informantene var opptatt av. I størst mulig grad har sitatene blitt skrevet ned ordrett, men kan være endret noe hvis det tatt ut av sammenhengen kan være vanskelig å forstå hva som er ment.

I 1997 gjennomførte Ragnhild Sollund[2] en nesten tilsvarende undersøkelse i regi av Likestillingsutvalget ved fakultetet. Intervjuer med kvinner i rekrutteringsstillinger var metoden som også da ble benyttet, men undersøkelsen var av mer omfattende karakter enn denne. Hun intervjuet imidlertid ikke kvinner som var ferdige med doktorgraden, eller som hadde sluttet ved fakultetet. Sammenligning med resultatene fra Sollunds rapport presenteres kort i kapittel 9.

Siste del av rapporten inneholder en oppsummering av resultatene fra undersøkelsen og informantens forslag til tiltak for å rekruttere kvinner til vitenskapelige stillinger.

2. Fleksibilitet og faglig fordypning

Den store fordelen ved å jobbe som stipendiat ved fakultetet er fleksibiliteten i arbeidet og muligheten til å fordype seg i et fagområde. Det å jobbe med egne faglige interesser og ha muligheten til å forske, ser ut til å være hovedgrunnen til at de kvinnelige stipendiatene valgte en slik stilling. De er genuint interessert i faget, og det er den viktigste årsaken til at de jobber ved fakultetet. De fleste vektlegger muligheten for tid til forskning, mens enkelte ser undervisning, eller kombinasjonen av begge deler, som det mest attraktive ved jobben.

"Det er spennende å ha en forskerstilling. Det å jobbe med ting i dybden, forfølge egne interesser og jobbe med et fagområde man er interessert i, er fordelene ved jobben"

Fleksibilitet og frihet i forhold til arbeidstid blir i hovedsak sett på som en fordel fordi en selv kan bestemme egen arbeidsrytme, samtidig som det er lett å tilpasse arbeidstid til familieliv og fritid. Denne fleksible arbeidstiden er likevel en frihet med klare begrensninger. Stipendiatene opplever at de alltid bør jobbe mer, og at stipendiatperioden er svært arbeidskrevende.

"Hvis jeg skulle fortsette, er friheten svært viktig. Det å kunne forske på det man har lyst til er hovedgrunnen"

 "UiO er et attraktivt miljø å jobbe i, og friheten er det store ved å jobbe her"

"Fleksibiliteten kan også være en ulempe, det er vanskelig å legge fra seg jobben"

Blant tidligere kvinnelige stipendiater er muligheten til å forske og friheten til å organisere arbeidet selv hovedårsaken til at de valgte å fortsette. De som har sluttet mener også at det er fleksibiliteten og den faglige fordypningen som er fordelene med en slik stilling. En av de som har sluttet synes at undervisningen er det mest attraktive, og mener at god undervisning burde hatt større anerkjennelse i miljøet.

"Jeg synes undervisning er mest interessant, og synes det burde vært mer meritterende å undervise"

"Jeg valgte å fortsette fordi jeg er interessert i det faglige, i forskningen"

"Jeg bestemmer selv hva jeg vil gjøre innenfor visse rammer. Jeg er ikke underlagt noen meningskontroll og er fri til å drive ekte kritisk virksomhet"

"Jeg kom tilbake fordi jeg ønsket å jobbe akademisk, samtidig som fleksibiliteten er en stor fordel ved å jobbe her."

3. Arbeidsmiljø

Arbeidsmiljø er et komplekst tema som alle informantene uttaler seg om på en eller annen måte. Et godt arbeidsmiljø er veldig viktig for de kvinnelige stipendiatene, og er av stor betydning for om de ønsker å fortsette i en vitenskapelig stilling ved fakultetet.

Generelt kan en si at det er stor forskjell på hvordan fokus på miljø er ved de ulike instituttene som enheter. Stipendiatene kan oppleve at det er et inkluderende arbeidsmiljø i en faggruppe, men at det er et dårlig arbeidsmiljø ved instituttet som sådan. Instituttene har ulike tradisjoner eller kultur for hvordan ansatte kommuniserer med hverandre, hvorvidt ansatte samles til lunsj eller ei, eller hvorvidt slike forhold ser ut til å ha blitt vektlagt fra ledelsens side.

Noen av stipendiatene har et godt miljø i sine faggrupper. For de som er med i aktive faggrupper ser instituttmiljøet ut til å være av mindre betydning enn for de som ikke har denne formen for faglig nettverk. Det å tilhøre en gruppe der en får faglig tilbakemelding er viktig, og flere betrakter forskergruppeorganisering som svært positivt i så henseende.

Arbeidsmiljøet ved Institutt for offentlig rett blir kritisert av både nåværende og tidligere stipendiater, selv om det også er positive kommentarer til miljøet[3]. Det understrekes at de som ble intervjuet likevel opplever at de har en interessant jobb, og at de har gode forhold til veiledere og kollegaer. Fravær av felles kollegialt samvær, mangel på et samlende miljø og fravær av retningslinjer og tilstedeværelse er gjennomgående karakteristikk av instituttet.

"Det er ikke bare mangel på arbeidsmiljø, men det er et "anti-miljø. Det er ingen krav om god oppførsel. Ingen kommer på møter. Folk er likegyldige og meler sin egen kake"

"Først og fremst er det mangel på arbeidsmiljø, det er særlig mangel på et samlende miljø som går helt opp til ledelsen"

"Det er et godt miljø her, selv om det er professorer man ikke har snakket med"

"Det er bra arbeidsmiljø knyttet til de ulike småmiljøene"

"Arbeidssituasjonen til den enkelte ved instituttet er helt avhengig av hvem man jobber med og hvilke fagmiljø man deltar i."

Det er også positive og negative uttalelser om andre institutt som vedrører arbeidsmiljø. Flere stipendiater mener de er i et godt miljø både ved instituttet, i faggrupper og med de andre stipendiatene. Det er tydelig at de trives i miljøet og ønsker seg en vitenskapelig karriere ved fakultetet. Enkelte "mindre" miljøer blir omtalt positivt, som for eksempel Nordisk institutt for sjørett eller Avdeling for kvinnerett ved Institutt for offentlig rett.

"Man stiller opp til lunsj hvis man kan, det er en slags uskreven regel om at alle stiller til lunsj, også stipendiater og vit.asser".

"Det er et inkluderende miljø. Den faglige ledelsen er bevisst på å få til et faglig og sosialt miljø"

"Det er et godt miljø på instituttet. Folk bryr seg og man blir tatt vare på."

"Det er ikke et kontormiljø her, jeg savner det."

De tidligere kvinnelige stipendiatene kritiserer arbeidsmiljøet og ledelsespolitikken ved fakultetet. Noen har valgt å bli på grunn av faglig interesse, til tross for det de karakteriserer som dårlig arbeidsmiljø eller manglende ledelse.

"Det er mangel på god offentlig tjenestemannskultur her. Negativ påvirkning fra enkeltpersoner får lov til å dominere, og det er ingen strukturer som hindrer dem."

"At det er dårlig miljø slutter å plage deg etter hvert når du blir eldre. Det er viktig med miljø, men lettere "å drive med sitt" nå enn det var som stipendiat. Miljø blir ikke så viktig når man har fått anerkjennelse"

Enkelte har valgt å slutte, og årsakene var enten mangel på faglig samarbeid innenfor deres fagområde, dårlig arbeidsmiljø eller lav lønn.

"Ja, lønnsnivået påvirket valget mitt av arbeidsgiver da jeg sluttet ved fakultet. Det var to forhold: lønn og redselen for å bli overlatt til meg selv."

"Det var dårlig miljø på instituttet og veldig lite sosialt. Det er positivt med fleksibiliteten man har, men miljøet tappet meg for energi"

"Den viktigste årsaken til at jeg sluttet var at jeg ikke fikk noe faglig stimulans, at det ikke var noe faglig miljø."

"Det var ikke slik at jeg ble holdt utenfor, men det var ikke noe fellesskap der. Det er en utfordring for selvtilliten å jobbe slik"

"Det var lite interesse for det jeg skrev og vanskelig å slippe inn i fagkretser. Jeg opplevde manglende interesse for det jeg drev med"

Bruken av krefter på ikke-faglige temaer blir kritisert av flere. Det etterlyses en bedre personalpolitikk og retningslinjer for håndtering av saker. Uformelle prosesser som foregår ved siden av de formelle prosessene blir fremhevet som noe typisk ved kulturen, og at manglende ledelse fører til sløsing med menneskelige ressurser.

"Den valgte ledelsen må jobbe med personalpolitikk, og vi må gi dem noen virkemidler"

"Jeg har brukt masse tid på de negative tingene i stedet for på forskning"

Selv om det er ulike meninger om arbeidsmiljø og fagmiljøer, er dette et tema som opptar alle. For stipendiatene er miljøet av betydning for hvorvidt de ønsker å fortsette ved fakultetet etter doktorgraden. Noen av de tidligere stipendiatene har sluttet på grunn av forhold knyttet til arbeidsmiljø og personalpolitikk, noen har fortsatt fordi de mener de har enn givende jobb til tross for at de er kritiske til sider ved arbeidsmiljøet. Noen mener de har et godt arbeidsmiljø og en veldig spennende jobb, og ønsker å fortsette i en vitenskapelig stilling ved fakultetet.

Tema som kan relateres til arbeidsmiljø, som oppfølging, veiledning, likestilling, samarbeid i faggrupper, samarbeid stipendiatene imellom og gjennom doktorgradsprogrammet, blir utdypet i kapitlene nedenfor.

4. Oppfølging og veiledning

Oppfølging ser ut til å være svært viktig for informantene. Det handler om den daglige oppfølging fra ledelsen ved instituttet og retningslinjer for dette, oppfølging fra veileder eller tilrettelegging gjennom doktorgradsprogrammet. Flere etterlyser en klarere politikk når det gjelder oppfølging, at den ikke skal være tilfeldig eller avhenging av hvilken veileder man har og hvilket institutt man er tilknyttet. Forslag til tiltak som nevnes er forskergrupper, mentorordning og tydeliggjøring av oppfølging som et ledelsesansvar ved instituttene.

"En bør få oppfølging uoppfordret. Jenter skal være så flinke. De trenger støtte for å bygge opp den faglige selvtilliten. Jeg tror det i større grad bør etableres faggrupper."

"Det hadde vært attraktivt med et mer aktivt miljø, et miljø der det skjer ting. Jeg ønsker større kontakt med kvinner ved instituttet, et nettverk eller mentorordning."

Det å skrive avhandling karakteriseres som en ensom oppgave, og uavhengig av institutt er det en utfordring å komme i kontakt med etablerte ansatte i stipendiatperioden.

"Det er et hyggelig miljø ved instituttet, men mer etablerte vitenskapelig ansatte har nok med sitt."

Noen av kvinnene som har levert sin doktorgrad og ser tilbake, mener at det å skrive avhandling er en ensom prosess, og at behovet for faglig anerkjennelse er stort i denne perioden. Flere husker dette som en vanskelig tid. Noen mener det må være slik fordi dette er noe man skal gjøre alene, og at behov for faglig anerkjennelse er en del av denne prosessen. Mange mener likevel at oppfølgingen i denne perioden bør være mye bedre, slik at stipendiatene trives bedre og ønsker å fortsette ved fakultetet.

Blant kvinnene som tok doktorgrad i perioden 1994-2004 er det flere som mener at de ikke har blitt satset på, og at de ikke har fått faglig anerkjennelse verken i stipendiatperioden eller etterpå:

"Som stipendiat fikk jeg lønn, kontor og posthylle, og så var det ikke noe mer".

"Jeg får ikke anerkjennelse blant annet fordi jeg har kontroversielle meninger. Jeg har heldigvis fått anerkjennelse andre steder."

"Jeg har selv blitt dårlig behandlet. Jeg har ikke blitt satset på eller trukket med i faggrupper"

De fleste av stipendiatene har et godt samarbeid med sin veileder. Enkelte har hatt et dårlig forhold til veileder tidligere, men har byttet veileder i løpet av stipendiatperioden. Støtte, faglig diskusjon og samarbeid med veileder er viktig, selv om stipendiaten får oppfølging eller tilbakemeldinger fra annet hold. Det etterlyses en mer helhetlig forståelse av veiledningssituasjonen. En informant sier hun kun fikk faglig kritikk, og at hun trengte mer støtte enn det veileder kunne gi.

"Nå er det bedre oppfølging av stipendiater, men før var det ikke god oppfølging. Man fikk bare nøkkelen og var prisgitt hvilken veileder man fikk."

"Jeg hadde et godt forhold til veileder, men opplevde likegyldighet i resten av miljøet."

Både dagens og tidligere stipendiater uttaler seg hovedsaklig positivt om doktorgradsprogrammet. Noen mener at oppfølgingen har blitt bedre enn den var, noen savner enda bedre oppfølging og informasjon om forhold ved fakultetet og stipendiatsituasjonen som en bør kjenne til. Eksempler på dette er informasjon om at det er driftsmidler knyttet til stillingen og hva som forventes med hensyn til oppfylling av undervisningsplikten. 

5. Familieliv, lønn og biinntekter 

Av de kvinnelige stipendiatene som ble intervjuet har under halvparten barn. Uavhengig av om de kvinnelige stipendiatene har barn eller ei, er de opptatt av å ha tid til familie og fritid. De ønsker ikke et liv med bare arbeid, selv om de aller fleste jobber i full stilling.

Mange synes stipendiatstillingen er egnet til å kombinere med familieliv, uavhengig om de har barn selv eller ikke. En kvinne mener det passer å være stipendiat i stedet for å jobbe i det private næringsliv når hun skal ha barn, nettopp fordi hun mener det er lett å kombinere friheten og fleksibiliteten som stipendiat med familieliv. Noen mener imidlertid at en slik stilling er vanskelig å kombinere med familieliv fordi det ikke er en ni til fire jobb, og at arbeidspresset er stort. Det er positivt med fleksibilitet, men vanskelig å kombinere avhandlingsarbeid med det å ha familie, spesielt i sluttfasen av doktorgradarbeidet.

"Problemet er bare at familiearbeidet er grenseløst og doktorgradsarbeidet er grenseløst. Undervisning, barn og avhandling på samme tid ble for mye. Løsningen ble å jobbe redusert for å få mindre pes."

Det er en felles oppfatning blant stipendiatene at tiden er knapp, og at 4 år er lite for å undervise og skrive en god avhandling. Ingen nevner redsel for å ikke bli ferdig eller å ikke lykkes, men det ser ut til at de ønsker en viss kontroll over arbeidet og visshet om at de får tilstrekkelig med tid til å bli ferdig.

En interessant jobb, et godt arbeidsmiljø og tid til venner og familie er gjennomgående viktigere for de kvinnelige stipendiatene enn en høy inntekt. De tar derfor i liten grad på seg ekstraarbeid. De kvinnelige stipendiatene mener selv at de har mindre biinntekter enn sine mannlige stipendiatkollegaer.

"Man har større tidsklemme enn man har pengeklemme. Jeg ønsker derfor ikke ha mye ekstra jobb."

"Det er flere gutter som har andre jobber ved siden av. Jeg har inntrykk av at de ikke synes det er så stas med ekstra jobb, men at de trenger inntekten. De har kanskje gått fra en bedre betalt jobb."

De tidligere kvinnelige stipendiatene har sterkere meninger enn dagens stipendiater om at lønnen ved universitetet er for dårlig sammenlignet med andre stillinger, f.eks sammenlignet med dommerstanden. I tillegg er lønnen for lav for å tiltrekke seg de som jobber i det private næringsliv:

"Det er en ulempe at det er for lav lønn, og slik sett vanskelig å tiltrekke seg kvinner som er i næringslivet."

"Lønnen er under enhver kritikk. Dette gjelder for hele UiO. Vi burde ligget på samme nivå som dommerstanden."

"Lønnsnivået er viktig, men arbeidsoppgavene er viktigst."

6. Likestilling og faglig anerkjennelse

Flesteparten av de kvinnelige stipendiatene sier de opplever at det er likestilling ved fakultetet og at det ikke blir gjort forskjell på de mannlige og kvinnelige stipendiatene. De er alle ansatt på grunn av sine faglige kvalifikasjoner og har blitt behandlet likt med mannlige søkere. Flere mener likevel at det bør fokuseres mer på likestilling i hverdagen.

Episoder eller forhold viser at de kvinnelige stipendiatene i flere sammenhenger blir behandlet på en annen måte enn mannlige stipendiater. Dette kan skyldes uformelle eller kulturelle forhold i miljøet, og kan være resultat av ubevisste handlinger. Et eksempel som nevnes er at noen kaller de kvinnelige stipendiatene for "jenter", mens de kaller de mannlige stipendiatene for "menn". Når det gjelder forskjellsbehandling, mener en kvinnelig stipendiat at hun oftere får administrative oppgaver i forhold til mannlige stipendiatkolleger. Det kan både være menn og kvinner som ber stipendiaten om å utføre de administrative oppgavene. Det blir også hevdet at de kvinnelige stipendiater i mindre grad blir involvert i uformelle diskusjoner med mannlige vitenskapelig ansatte med lang erfaring, og mer sjelden blir spurt om å ta på seg oppdrag for dem.

"

"Guttene er flinkere til å synes, flinkere til å kommentere ting på seminarer, flinkere til å presentere egne ting. Da blir det slik at folk henvender seg til dem."

"Det er nok enklere for gutter å få kontakt med de eldre professorene. Jeg ønsker meg mer kontakt med kvinnelige professorer. Jeg ønsker et bedre nettverk og mer kontakt med de som har erfaring."

"Det har blitt gjort lite med likestilling i hverdagen. Å øremerke stillinger er en mannlig måte å jobbe med likestilling på hvor det formelle er viktigere enn det hverdagslige. Kvinner er mer opptatt av uformelle ting; som å bli tatt vare på i miljøet."

Flere av de som har fullført doktorgraden mener det er et problem med få kvinner ved de juridiske instituttene. Det er få kvinnelige rollemodeller og en tendens til at menn knytter til seg mannlige stipendiater, mener en informant. En annen mener det er skjulte maktstrukturer som kvinner ikke involveres i, uten at dette er bevisst. Det er også eksempler på de som ikke opplever eller opplevde å bli behandlet forskjellig fra mannlige stipendiater.

"Jeg opplevde det ikke som noe problem å være kvinne, snarere tvert imot. Men det skal sies at jeg ikke utfordret noen faglig".

"Seniorpersoner forholder seg forskjellig til mannlige og kvinnelige stipendiater."

"Jeg opplevde at de mannlige stipendiatene ble dyrket."

Tradisjonell forskning og motstand mot å forske annerledes blir nevnt av nåværende og tidligere kvinnelige stipendiater. De antyder at kvinner kanskje forsker annerledes, og at de blir mer kritisert hvis de forsøker alternative forskningsmetoder, og at det ikke er stor åpenhet i forhold til hvordan forskning skal drives.

"Det eksisterer en holdning på fakultetet om at man skal skrive rettsdogmatisk, og en kan bli møtt med motstand hvis en skriver utenfor fagområdet. Man må slåss for å skrive utenom fagområdet."

"Professorene sitter i tårn og kaster stein på de som nærmer seg."

"Flere ble behandlet dårlig, også menn. Det blir vanskelig hvis man har egne meninger som går på tvers av det de med makt har."

Det som karakteriseres som manglende likestilling fra en del av informantene handler om mangel på kvinnelige rollemodeller, og at skjevheten kan komme til å vedvare hvis menn i større grad knytter til seg menn i stedet for kvinner i rekrutteringsstillinger. Flere mener at menn i større grad blir oppmuntert enn kvinner. Eksempler er at navn på lovende menn innen et fagområde oftere blir nevnt, eller at menn som presenterer noe får mer oppmerksomhet enn en kvinne som gjør det samme.

Blant de som er ferdige med doktorgraden etterlyses faglig anerkjennelse ved fakultetet. De synes det er svært givende og utfolde seg med forskning, undervisning og formidling, men mener det er påfallende hvor mye positiv oppmerksomhet de får utenfor fakultetet og at det nærmest er fravær av tilbakemelding, eller at de får negativ tilbakemelding, fra fagmiljøene ved fakultetet. Det oppleves som skuffende at en institusjon som bør stå for ytringsfrihet og "stor takhøyde" ikke finner former for diskusjoner som fungerer og ikke kan håndtere kontroversielle synspunkter.  Noen mener de får mindre anerkjennelse enn de burde hatt, at det er vanskelig å få innflytelse i et system med én fagansvarlig. Det nevnes at det bør jobbes med hvordan man fordeler undervisningen, slik at kvinner i større grad slipper til.

Det kan virke som det både før og nå ikke er bevisst forskjellsbehandling av kvinnelige og mannlige stipendiater, men at det handler mer om at kulturen er mannsdominert og at det vanskelig for kvinner å få innflytelse. Dette blir særlig fremhevet av de som har kommet lengst i sin vitenskapelige karriere.

7. Sammenligning med Sollunds rapport fra 1997

Ragnhild Sollunds undersøkelse er av mer omfattende karakter, da hun henviser til teori og tolker datamaterialet i større grad en det som blir gjort i denne undersøkelsen. Antallet er omtrent det samme. Sollund intervjuet 22 kvinner, mens vi har intervjuet 20[4]. Sollund intervjuet kvinnelige vitenskaplige assistenter, stipendiater og forskere ved fakultetet. Vi intervjuet kvinnelige stipendiater, samt kvinner som er ferdig med doktorgrad som enten har sluttet eller fortsatt i en vitenskapelig stilling ved fakultetet. Sollund skriver at det kunne ha vært ønskelig å ha intervjuet noen som har sluttet ved fakultetet for å vite mer om årsakene til dette, slik vi valgte å gjøre.

Våren 2004 var det 37,5 % kvinner og 62, 5 % menn i vitenskapelige stillinger ved fakultetet[5], mens fordelingen var 31 % kvinner og 69 % menn da Sollund ferdigstilte rapporten i 1997[6]. Andelen kvinner i vitenskapelige stillinger har økt litt, men de fleste kvinnene er fortsatt ansatt på lavere nivåer. I 2004 var 49 % av stipendiatene kvinner, mens det var 36 % i 1997. Andelen kvinnelige professorer var 23 % i 2004, mens den i 1997 var på 10 %.  Ser vi bort fra Institutt for kriminologi og rettssosiologi blir andelen kvinnelige professorer 16 % (2004).

Sollund var opptatt av å få frem hvordan det var å være kvinne ved Det juridiske fakultet, og skriver et omfattende arbeid om dette. Forskerrollen, forskningens vesen og det å være kvinne i en slik stilling blir utdypet og knyttet til relevant teori. Forskerrollen og forhold knyttet til det å være forsker; ensomhet, redsel for ikke å lykkes og veiledningsforhold er tema som utdypes. Videre skriver Sollund at overvekten av menn, samt forskningens individualistiske preg, kanskje har skapt en kultur for egoisme.

Mangel på anerkjennelse knyttet til fagområder kvinner jobber med diskuteres i Sollunds rapport. I vår undersøkelse er det flere eksempler på kvinner som mener de ikke får den anerkjennelsen de fortjener eller at de må kjempe for å forske på utradisjonelle tema innen jussen. Kanskje mangelen på oppfølging og anerkjennelse har å gjøre med at kvinner i akademia beveger seg innenfor et miljø hvor legger premissene for samhandling? Flere informanter nevner den mangelfulle oppfølgningen, mens andre synes de har blitt svært godt ivaretatt. Noen opplever faglig fellesskap, mens andre opplever at professorene sitter bak lukkede dører. Kanskje denne kulturen som Sollund nevner er typisk i enkelte miljøer?

Det er uvisst hvorvidt det er slik at mannlige vitenskapelig tilsatte gir mer oppmuntring og støtte til mannlige stipendiater enn til kvinnelige. En supplerende undersøkelse med intervjuing av mannlige stipendiater, vil antakeligvis kunne gi noen svar. Rekruttering av personer av samme kjønn, homososial rekruttering, nevnes som et problem knyttet til akademia i Sollunds rapport. Det er nettopp derfor viktig at det blir mange nok kvinner ved fakultetet, slik at de aktivt kan rekruttere kvinner. En av de kvinnelige vitenskapelige tilsatte nevner også at en kritisk størrelse eller et visst minimum kvinner, er nødvendig for rekruttering av kvinner og for skape et miljø som kvinner trives i.

Blant informantene i Sollunds undersøkelse var det tre fra forsker- og stipendiatgruppen som ikke ønsket å bli ved fakultetet, og som knyttet årsaken til arbeidsmiljø. I vår undersøkelse var arbeidsmiljø en av årsakene til at enkelte sluttet, gjerne sammen med mangel på fagmiljø og lav lønn.

Når det gjelder fleksibilitet og familieliv antyder Sollund at det kanskje ikke er en tilfeldighet at det er få kvinner i stipendiatstillinger som har barn. Kun tre av hennes informanter har barn, men de fleste tror ikke at stillingen er uforenelig med det å ha barn. Det samme viser vår undersøkelse; de fleste tror stillingen er egnet til å kombinere med familieliv selv om godt under halvparten har barn. Stipendiattiden oppfattes som knapp, og er kanskje derfor ikke så godt tilpasset til det å ha omsorg for barn? Det er mulig familieliv lettere lar seg kombinere med en stilling som vitenskapelig ansatt etter at avhandlingen er levert. 

8. Oppsummering og forslag til rekrutteringstiltak

Likestillingsutvalget er opptatt av å få frem forhold som er avgjørende for hvorvidt kvinnene ønsker å fortsette, eller har valgt å fortsette eller slutte, i en vitenskaplig stilling. I dette kapittelet oppsummeres undersøkelsen ved at vi forsøker å peke på noen utfordringer fakultetet står overfor når det gjelder å gjøre fakultetet til en mer attraktiv arbeidsplass for kvinner.

Fordelene ved å jobbe ved Det juridiske fakultet er muligheten for faglig fordypning og forskning, samt fleksibilitet og frihet når det gjelder arbeidsoppgaver og tid.

Arbeidsmiljø er et tema som opptar alle som ble intervjuet. Flere snakket uoppfordret om det gode eller dårlige miljøet ved instituttet de tilhører, og hvor viktig dette er for dem i forhold til en eventuell fremtidig karriere ved fakultetet. Mange mener at et godt arbeidsmiljø og oppfølging er viktigere for kvinner enn for menn. Det blir sagt en kvinnene er mer avhengig av dette for å lykkes med det faglige.

God oppfølging gjennom stipendiatperioden, at noen bryr seg om det faglige de gjør og ser at de er der, er avgjørende for om kvinnene ønsker å fortsette eller ei. Det dreier seg om alt fra daglig sosialt miljø, deltakelse i faggrupper, forhold til veileder, oppfølging og forståelse fra vitenskapelig ledelse ved instituttet. Behovet for tilbakemelding og anerkjennelse er stort. Dette kan delvis ha med arbeidets karakter å gjøre, at det å skrive avhandling er en ensom prosess, og at enkelte har fått eller får for dårlig oppfølging. Det er grunn til å ta dette alvorlig hvis fakultet ønsker å rekruttere kvinner til vitenskapelige stillinger. 

For å oppsummere hva informantene legger i godt arbeidsmiljø, har vi satt opp følgende punkter:

• Å bli ivaretatt både faglig og sosialt
• Å få anerkjennelse og at noen har interesse for det man gjør
• At det finnes et fagmiljø knyttet til den enkeltes fagområde
• At en har anledning til å diskutere faglige spørsmål/samarbeide med andre
• Et godt, sosialt kontormiljø med felles lunsj, tilstedeværelse, kommunikasjon med andre ansatte og at hver enkelt bidrar til fellesskapet

Både de nåværende og de tidligere kvinnelige stipendiatene er opptatt av rekruttering. De mener vi må gjøre noe for å få flere kvinner til å fortsette. Også de som har valgt å slutte ved fakultetet etter doktorgrad mener at fakultetet er en attraktiv arbeidsplass for dem, men at det er enkelte forhold det bør gjøres noe med.

Eksempler på utfordringer og mulige tiltak som nevnes er (ikke i prioritert rekkefølge):

• Sørge for et godt arbeidsmiljø, både faglig og sosialt
• Arbeide med bevisstgjøring av ledelsen når det gjelder oppfølging av ansatte i det daglige
• Etablere faggrupper og eventuelt forskergrupper for å sikre bedre faglig oppfølging
• Større anerkjennelse av undervisning, som flere mener har for lav status i dag
• Mer tid til forskning og gjerne honorering av forskning
• Aksept for at man ikke har mulighet til, eller ønske om, å jobbe ekstremt mye
• Arbeidsmengden bør være bedre tilpasset det å ha familie eller å kunne ha et liv ved siden av jobben

• Veiledning som noe mer enn faglig kritikk
• Mentorordning
• Jobbe for høyere lønn

• Tilgang til mer administrativ støtte
• Behandle kvinner i rekrutteringsstillinger likt som menn, dvs. å oppfordre dem til å søke stillinger og "se" dem i like stor grad som man ser menn

• Raskere søknadsprosesser i tilsettingssaker, det oppfattes som uholdbart å vente i månedsvis
• Sende ut informasjon om stillingsutlysninger og oppfordre kvinner til å søke

For å jobbe med videre med disse utfordringene må vi gå nærmere inn på hva som legges i de ulike forslagene til tiltak: hva menes f.eks med god veiledning og hvordan skal en jobbe for bedre anerkjennelse av undervisningen osv.?

Fakultetet har et godt rekrutteringsgrunnlag med like mange kvinnelige og mannlige stipendiater. Dette gir muligheter for å utligne kjønnsskjevheten i de faste stillingene over tid. Likestillingsutvalget har foreslått enkelte tiltak til gjennomføring i 2005 for å øke rekrutteringen av kvinner til vitenskapelige stillinger[7], men fagmiljøene, instituttene, utvalg og styret ved fakultetet oppfordres til å fokusere på temaet og komme med innspill til Likestillingsutvalget. Målsettingen er å skissere noen utfordringer og foreslå noen tiltak som fakultetet kan arbeide videre med for å rekruttere kvinner.

---