En brosjyre fra Juss-Buss og Jurk 1995.
Denne brosjyren er utgitt av rettshjelpsorganisasjonene Juss-Buss og Juridisk rådgivning for kvinner (JURK).
Denne Brosjyren er en av foreløpig fem brosjyrer i arbeidsrett. Brosjyrene er :
1. Arbeidsavtalen
2. Den kvinnelige arbeidstaker
3. Krav på lønn og feriepenger
4. Oppsigelse og Avskjed
5. Miljøet på Arbeidsplassen
Særtrykk av arbeidsmiljøloven (aml) kan kjøpes hos landets større bokhandlere.
Vi takker advokatfirmaene BAHR, Hjort DA, Storeng Beck & Due Lund, Norges Juristforbund, Lovsamlingsfondet og Institutt for offentlig rett for økonomisk støtte til utarbeidelse og trykking av brosjyrene.
Vi takker dessuten professor Henning Jakhelln for gjennomlesning og hjemmelskontroll.
Sist, men ikke minst, takker vi Trond Rømo for festlige illustrasjoner.
Oslo, oktober 1995
JURK |
Juss-Buss |
Anne Marit Berg Pia M. Minker Bente Ulven Lene Østerberg |
Magnus Jåtun Hans Chr. Apenes |
Loven skal sikre kvinner og menn like vilkår som arbeidstakere. På grunn av kvinner og menns ofte ulike livssituasjon, er det ikke til å unngå at de vil møte ulike problemstillinger i arbeidslivet. Det er en kjensgjerning at det fremdeles er kvinner som vanligvis tar den største delen av omsorg for barn. Derfor er rettigheter og plikter i forbindelse med graviditet og omsorg for barn viet mest plass.
I utgangspunktet kan en arbeidsgiver ansette den han eller hun ønsker. På enkelte områder har imidlertid lovgiver innskrenket denne friheten fordi den kan gi uheldige utslag. Bl.a. av hensynet til kvinner og menns like muligheter på arbeidsmarkedet.
Likestillingsloven skal fremme likestilling mellom kjønnene og tar særlig sikte på å bedre kvinnens stilling. Loven gjelder på de fleste områder, også arbeidslivet. Likestillingsloven §4 forbyr å utlyse en stilling bare for det ene kjønn. Stillingsannonser skal være kjønnsnøytrale, og ikke gi inntrykk av at arbeidsgiveren "forventer eller foretrekker det ene kjønn til stillingen". Det er imidlertid ingenting i veien for at man i utlysningen oppfordrer kvinner til å søke. Det må heller ikke gjøres forskjell ved ansettelser og forfremmelser. Dette innebærer at en kvinne (eller mann) ikke kan forbigås med den begrunnelse av vedkommende er av "feil" kjønn. Det vil videre heller ikke bli godtatt at en kvinne utelukkes fra en jobb med begrunnelse at hun kan bli gravid.
Dersom du føler deg forbigått ved en ansettelse i strid med likestillingsloven, kan du kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser kvalifikasjonene til personen av det annet kjønn som fikk jobben. Du kan også klage saken inn for Likestillingsombudet. Hvis Likestillingsombudet finner at loven er brutt, kan saken legges frem for "Klagenemnda for Likestilling" dersom det ikke oppnås en frivillig ordning. Klagenemnda (eller unntaksvis Ombudet) treffer vedtak i saken. Nemnda kan forby en ansettelse eller annonsering som er i strid med likestillingsloven. Den kan imidlertid ikke omgjøre en ansettelse som allerede er foretatt eller tilkjenne den forbigåtte arbeidstaker erstatning. Man må gå til rettssak for å få erstatning pga. forbigåelse.
Tlf.nr. til likestillingsombudet er 22 24 25 61.
Du har ingen juridisk plikt til å si ifra til arbeidsgiver straks du er blitt gravid. Av lojalitetshensyn bør du likevel gi beskjed ganske tidlig i svangerskapet slik at arbeidsgiver får muligheten til å planlegge arbeidet fremover.
I enkelte tilfeller må du si ifra at du er blitt gravid. Dette gjelder f.eks. ved ansettelser i vikariater og andre tidsbegrensede ansettelser hvor du vet at du ikke kan bli stående i stillingen hele perioden.
Arbeidsgiver må varsles snarest mulig om når arbeidstaker ønsker å ta ut permisjon og hvor lang permisjon hun ønsker.
Dersom du skal ta ut permisjon på mindre enn 12 uker må arbeidsgiver varsles minst 1 uke før permisjonen starter. Skal du ta ut mer enn 12 ukers permisjon, må arbeidsgiver minst 4 uker før, se aml §31.
Aml. skal sikre et fult forsvarlig arbeidsmiljø for alle arbeidstakere.
Arbeidsplassen skal derfor så langt som mulig tilrettelegges slik at også gravide arbeidstakere skal kunne arbeide uten at det er til skade for barnet. Verneombudet og Arbeidstilsynet skal påse at arbeidsmiljøet er forsvarlig. Dersom du er misfornøyd med arbeidsmiljøet, bør du henvende deg til en av disse instansene. Se forøvrig brosjyren "Miljøet på arbeidsplassen".
Enkelte arbeidsplasser kan være uegnet for gravide arbeidstakere. I slike tilfeller kan det tenkes at arbeidsgiver har plikt til å finne et annet passende arbeid til deg dersom dette er mulig, se aml §14 2.ledd e). Blir det ikke enighet om hva slags arbeid som er egnet kan du ta dette opp med Arbeidstilsynet.
En gravid arbeidstaker har etter aml §31 nr 7 rett til fri med lønn i forbindelse med svangerskapskontroll når det er vanskelig å få gjort slike undersøkelser utenfor arbeidstiden.
Det kan være bestemt i lov eller forskrift at du må slutte i arbeidet pga. graviditeten. Dette gjelder f.eks. kvinner som arbeider på skip eller oljeplattform. Etter folketrygdloven kan du få svangerskapspenger dersom det ikke er mulig å omplassere deg til annet passende arbeid innen bedriften. Svangerskapspenger beregnes utfra reglene om sykepenger. Svangerskapspenger kan ytes inntil tre uker før fødselen, se folketrygdloven §14-13 3.ledd.
Dersom du pga. plager under graviditeten verken kan fortsette i arbeidet, bli omplassert eller ha rett på svangerskapspenger kan du bli henvist til arbeidsledighetstrygd dersom du ikke har rett på sykepenger.
Komplikasjoner under svangerskapet anses som sykdom. Hvor grensen mellom komplikasjoner og moderate svangerskapsplager går vil være skjønnsmessig og avhengig av den enkelte leges bedømmelse. Trygdekontoret kan overprøve legens vurdering.
Sykdommer og helseproblemer som ellers ville gitt deg rett til sykepenger vil også være grunnlag for sykepenger selv om de må karakteriseres som vanlige svangerskapsplager.
En kvinne som venter tvillinger og får svangerskapsplager kan sykemeldes når det er under 12 uker igjen til beregnet fødselstermin.
Etter aml §65 er en gravid arbeidstaker vernet mot oppsigelse på grunn av graviditeten. Det vil si at man ikke er beskyttet mot oppsigelse som følge av vanlig driftsinnskrenking. Det er arbeidsgiver som må bevise at oppsigelsen er saklig begrunnet i annet forhold enn graviditeten.
Dersom oppsigelsen skyldes graviditeten, er den usaklig og dermed ugyldig. Om fremgangsmåten for å angripe en usaklig oppsigelse, se brosjyren "Oppsigelse og avskjed".
Gis oppsigelsen under svangerskapspermisjonen og den er gyldig, vil ikke oppsigelsestiden begynne å løpe før kvinnen er tilbake i arbeid, se aml. §65 nr 2. Dersom du får oppsigelsen 1.10 og har permisjon frem til 1.12 vil oppsigelsestiden begynne å løpe først når du er tilbake i arbeidet.
Etter fødselen ytes det fødselspenger dersom du har vært yrkesaktiv 6 av de siste 10 månedene før fødselen. Etter folketrygdloven er du å regne som yrkesaktiv også om du mottar arbeidsledighetstrygd, syke- eller svangerskapspenger. Attføring gir ikke grunnlag for fødselspenger.
Vilkåret er også at du har jobbet oftere enn hver 14.dag i disse 6 månedene. Det spiller ingen rolle om du er fast ansatt, vikar eller engasjert for en kortere periode så lenge du fyller vilkåret ovenfor.
Du må i tillegg ha tjent minst halvparten av folketrygdens grunnbeløp (1"G"=45.370,- per 01.05.98) pr år for å bli regnet som yrkesaktiv. Det blir ikke beregnet fødselspenger for inntekt som overstiger 6G.
Det er et vilkår at du ikke er i arbeid og at du har den daglige omsorgen for barnet i den perioden du mottar stønad.
For at far skal ha rett til fødselspenger må både mor og far oppfylle vilkårene ovenfor. Dessuten må mor ha jobbet minst 50% stilling for at far skal kunne ta ut lønnet permisjon, og far må ha vært i arbeid minst 14 dager umiddelbart før han tar ut permisjonen. Mor må gjenoppta/begynne å arbeide eller studere på heltid idet far tar permisjon.
Fars fødselspenger beregnes etter egen lønn men etter mors stillingsprosent. Har mor jobbet 75% stilling før fødselen, vil fars fødselspenger beregnes som om han også hadde jobbet 75% stilling.
Stønadsperioden for fødselspenger er 42 uker med 100 % utbetaling og 52 uker med 80 % utbetaling. Både mor og far kan ta ut permisjon i disse ukene.
Noen av disse ukene er bundet opp.
* 3 av ukene må mor ta før fødselen. Disse ukene kan hun ikke ta igjen senere, f.eks. ved for tidlig fødsel. (Om hun ønsker det, kan hun ta ut permisjon allerede 12 uker før fødselen).
* De første 6 ukene etter fødselen må mor ta. Dette er obligatorisk permisjon. Det kan gjøres unntak dersom mor får legeattest på at det er bedre for henne å arbeide.
* 4 av ukene er forbeholdt far (fedrekvoten) dersom mor har jobbet minst 50% i opptjeningstiden. Tar ikke far ut disse ukene, faller de bort. Mor kan likevel ta ut disse ukene i følgende tilfeller: - hun er aleneforsørger
- far ikke oppfyller vilkårene for fødselspenger, f.eks.
fordi mor har jobbet mindre enn 50 %,
- det finnes unntak dersom det finnes rimelig.
Aml §31 nr 4 gir i tillegg til hver av foreldrene rett til 1 år fri uten lønn i tilknytning til svangerskapspermisjonen. Du må varsle arbeidsgiver om at du ønsker å gjøre bruk av denne retten snarest mulig og senest 3 måneder i forveien.
Tidskonto gjør at du kan kombinere delvis uttak av fødselspermisjon med nedsatt arbeidstid. Perioden med fødselspenger vil dermed kunne strekkes ut i tid. Jo mer du arbeider, jo lenger kan du ta ut delvis fødselspenger.
Både mor og far kan velge tidskonto som kan benyttes innenfor en ramme på max 104 uker og minimum 12 uker. Tidskonto gjelder bare fr arbeidstakere som før fødselen har arbeidet mer enn halv stilling. Har du flere arbeidsgivere, gjelder tidskontoordningen bare i forhold til hovedarbeidsgiver. Du må dessuten ha rett til fødselspenger.
Selvstendig næringsdrivende, oppdragstakere (frilansere) baserer det forlengede uttaket av stønad på en utbetalingsavtale med trygdekontoret jfr folketrygdlovens §14 - 21 2.ledd 2pkt.
Følgende uker av svangerskapspermisjonen kan du ikke inngå tidskontoavtale om:
* 3 uker før fødselen som er forbeholdt moren.
* 6 uker etter fødselen som er forbeholdt moren.
* 4 uker "fedrekvote"
Du må varsle arbeidsgiver så tidlig som mulig, og senest 4 uker før full permisjon begynner, dvs 7 uker før termin.
Avtale om tidskonto skal inngås skriftlig. Avtaleskjemaet fåes på trygdekontoret eller arbeidstilsynet. Deretter må arbeidstaker og arbeidsgiver i fellesskap fylle ut blanketten "Krav om tidskonto" som sendes trygdekontoret.
Ordningen sikrer fleksibilitet for foreldre som må kombinere omsorg og arbeid. Tidskontoordningen er imidlertid ganske ny og er fremdeles dårlig kjent, og det kan være vanskelig å få god informasjon. Du bør likevel stå på og forsøke å få til en ordning med arbeidsgiver dersom du syntes dette kunne være en god løsning for deg.
Når du begynner i jobb etter å ha vært i permisjon, har du rett til den samme jobben som du hadde før graviditeten. Avvik herfra kan bare skje hvis det kan sies å gå innunder arbeidsgivers generelle styringsrett.
Det kan tenkes at du får skader som følge av graviditet og fødsel, slik at du får en større eller mindre funksjonshemming. Et typisk tilfelle på dette er bekkenløsning. Arbeidsgiver plikter da først og fremst å legge arbeidet til rette slik at du i størst mulig grad kan utføre de samme oppgaver som før, se sml. §14 2.ledd e). Går ikke dette skal du, så langt det er mulig, tilbys annet passende arbeids, sml §13 nr 2.
Du kan etter en begrunnet søknad få redusert arbeidstid dersom du pga. helsemessige, sosiale eller andre viktige velferdsgrunner som f.eks. omsorgen for små barn har behov for det. En betingelse er at det kan gjennomføres uten særlige ulemper for bedriften. Arbeidsgiver må altså tåle en del ulempe, §46A. Arbeidsreduksjonen kan tas ut som arbeidsfrie perioder. Arbeidstaker som ønsker redusert arbeidstid må gi skriftlig varsel til arbeidsgiver snarest og senest innen 4 uker i forveien. Varselet skal angi hvilken arbeidstidsordning man ønsker, grunnen til at man ønsker redusert arbeidstid og hvor lang tid det søkes redusert arbeidstid for.
Saken skal så drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte med mindre arbeidstakeren motsetter seg dette. Både arbeidstaker og arbeidsgiver kan ha bistand ved disse drøftelsene.
Dersom det blir tvist om arbeidstidsreduksjonen, kan arbeidstilsynet avgjøre saken. Når grunnen til at man fikk innvilget redusert arbeidstid faller bort, har man rett og plikt til å gå tilbake til den tidligere stillingen.
Omsorgen for små barn gir rett til å slippe overtidsarbeid, jfr aml. §49 nr2. Dette må du imidlertid be om: Arbeidsgiver plikter ikke å ta initiativet til slikt fritak.
I forbindelse med amming har arbeidstaker rett til enten en times reduksjon i den vanlige arbeidstiden, eller fri minst en halv time to ganger om dagen, jfr aml. §33. Se forøvrig brosjyren "Arbeidsavtalen".
Aml. §33 A gir arbeidstaker rett til permisjon når barn under 12 år er sykt for nødvendig tilsyn med barnet. For kronisk sykt eller funksjonshemmet barn er grensen 16 år.
Retten er begrenset til 10 dager pr. kalender år pr. arbeidstaker, men 15 dager dersom vedkommende har omsorg for mer enn 2 barn. Er barnet kronisk sykt eller funksjonshemmet, utvides retten til 20 dager.
Er arbeidstakeren aleneforsørger eller den andre forelderen ikke er i stand til å ha tilsyn med barnet, utvides retten med inntil 20 dager pr. kalenderår eller inntil 30 dager om arbeidstakeren har omsorg for mer enn 2 barn. Under slik permisjon ytes sykepenger fra folketrygden.
Man har også rett til permisjon når den som passer barnet blir syk. Det vil i 10 dager hver for mor og far pr. kalenderår eller 20 dager dersom man er aleneforsørger. Også her har man rett til sykepenger.
Ved adopsjon av barn under 15 år får man adopsjonspenger etter samme mønster som ved fødselspenger. Adopsjon av ektefellens barn gir likevel ikke rett til adopsjonspenger.
Adopsjonspenger ytes for en periode inntil 49 uker med 80 % eller 39 uker med full sats. Stønadsperioden regnes sammenhengende fra det tidspunkt adoptivforeldrene overtar omsorgen for barnet. Ektefeller som adopterer sammen, kan dele stønadsperioden mellom seg, men hver av dem må benytte minst 4 uker av stønadsperioden, ellers forkortes den tilsvarende.
Har begge vært yrkesaktive i 6 av siste 10 måneder, kan adoptivforeldre benytte seg av tidskontoordningen.
Dersom man tar imot fosterbarn som er anbrakt av barnevernet, gjelder i hovedsak de samme regler for omsorgspermisjon, men ikke reglene om adopsjonspenger m.v. Fosterforeldrene har derfor bare krav på ulønnet permisjon. Barnevernet vil imidlertid betale godtgjørelse til fosterforeldrene.
