Etter likestillingsloven og diskrimineringsloven har offentlige myndigheter og arbeidsgivere en plikt til å arbeide aktivt, planmessig og målrettet for å fremme likestilling i forhold til henholdsvis kjønn og etnisk bakgrunn. Med arbeidsgivers aktivitetsplikt følger en rapporteringsplikt. Arbeidsgiver skal redegjøre for det aktive, målrettede og planmessige arbeidet som blir lagt inn i arbeidet for å fremme likestilling på arbeidsplassen. Redegjørelsen skal innlemmes i virksomhetens årsberetning eller årsbudsjett, og kontrolleres av Likestillings- og diskrimineringsombudet.
Med utgangspunkt i en kvalitativ studie av to kvinnearbeidsplasser i Oslo regionen gir avhandlingen innblikk i hvordan diskrimineringsvernet virker i praksis. Den ser på hva arbeidsgivere gjør for å fremme likestilling og gi sine ansatte like muligheter uavhengig av kjønn og etnisitet. For å få innblikk i hvordan dette fungerer undersøkes yrkesaktive minoritetskvinners opplevelse og forståelse av seg og sin situasjon. Sentrale problemstillinger er: Hvilke barrierer opplever minoritetskvinner som hinder for likestilling på sin arbeidsplass, og hvilken betydning diskrimineringsvernet etter norsk rett har for å bryte ned disse. Hvordan fungerer aktivitets- og rapporteringsplikten som rettslig virkemiddel i arbeidslivet? Hvordan etterlever arbeidsgiver aktivitets- og rapporteringsplikten i forhold til minoritetskvinner, og hvilket utbytte har kvinnene av eventuelt iverksatte tiltak?
Arbeidet retter søkelyset mot strukturell diskriminering av minoritetskvinner på arbeidsplassen. Det blir satt fokus på en form for diskriminering som foregår i det skjulte, og som selv de involverte partene kan ha vanskelig for å oppfatte og som kan være utfordrende å gjøre noe med. Undersøkelsen viser at selv om tilretteleggingstiltakene finnes, når budskapet likevel ikke alltid fram. Betyr dette at lovgivningen som skal fremme like muligheter uavhengig av kjønn og etnisitet mislykkes i sitt oppdrag? Virksomhetene som inngår i dette prosjektet synes å ta plikten på alvor. Når det da viser seg at minoritetskvinner fortsatt arbeider i de laveste stillingene i stillingshierarkiet, at de vegrer seg for å være med på arbeidsrelevante kurs og at de ikke føler seg ”gode” nok til å søke nye utfordringer, reiser dette spørsmål om mulige årsaker. Ligger problemene i strukturene, selve utformingen av regelverket, i måten det blir tatt i bruk i den enkelte virksomhet eller er den å finne hos kvinnene selv?
Arbeidet konkluderer med at individene må få en mer sentral plass i arbeidsgivers gjennomføring av aktivitetsplikten. For å fremme reell likestilling for minoritetskvinner som gruppe, må de ulike individenes opplevelser av hindringer og utfordringer identifiseres. Det er først når de ulike gruppemedlemmenes utfordringer blir tatt tak i, at likestilling for gruppen som helhet kan bli et tema. Diskrimineringsvernet i norsk rett er per dags dato ikke egnet til å bryte ned de ulike individuelle barrierene minoritetskvinner opplever. Dette er fordi individuelle opplevelser ikke ser ut til å være et tema. Bekjempelse av strukturell diskriminering handler om å identifisere barrierer som står til hinder for likestilling. Når tankegangen rundt temaet blir foretatt på gruppenivå, vil en hel rekke av potensielle barrierer for den enkelte minoritetskvinne aldri bli identifisert. Og dermed vil de aldri bli gjort noe med.
Publikasjoner
- Kvinnerettslig skriftserie nr. 85/2010: Tilrettelegging for minoritetskvinner på arbeidsplassen. Aktivitets- og rapporteringsplikten som rettslig virkemiddel